¿Por qué es importante hablar del síndrome del «burn out»?

Por Mtro. Carlos Alberto Aragón Vargas

Todo trabajo estresa a los empleados tarde o temprano. Las razones pueden ser múltiples, desde la expectativa económica no alcanzada hasta las pocas motivaciones porque no es lo que se esperaba ni de la tarea ni de sí mismo.

Algunas personas pueden ser más vulnerables que otras a los efectos producidos por la tarea laboral. La representación tanto simbólica de “lo pesado” del trabajo como imaginaria de lo que “cree que debe trabajar de acuerdo con su remuneración y preparación” y, por supuesto, la realidad de lo que debe hacer materialmente constituyen factores importantes en la vida del empleado para que aparezcan evidencias que debe atender el personal encargado de los recursos humanos de las empresas.

Dichas evidencias se pueden expresar en varios fenómenos psicológicos de estrés laboral. El más grave de ellos es el «burn out», en español «desgaste ocupacional». En él, los sentimientos de minusvalía del empleado y algunos malestares por el mismo ambiente son en realidad una experiencia subjetiva, de carácter negativo, conformada por emociones intensas, cogniciones en muchas ocasiones irracionales y comportamientos destructivos y autodestructivos hacia las personas y las tareas propias del trabajo (Gil-Monte, 2005). A lo anterior, se pueden agregan otros malestares que representan disfuncionalidades en el empleado, que lo llevan a ciclos de vicio entre su trabajo y su persona.

Es muy importante para los responsables del personal en las organizaciones diferenciar entre estrés laboral y desgaste ocupacional. Desde la década de los años 70 del siglo pasado, autores, como Freudenberger (1974), ya describían una serie de síntomas y comportamientos relacionados con el estrés laboral que experimentaban los empleados. En primera instancia, implicaba un agotamiento físico, notorio por la ganancia o pérdida de peso en un periodo corto, manifestaciones de malestares gástricos, cefaleas y dolores lumbares, entre los más comunes. Por otro lado, en lo emocional, manifestaban un desgano constante y actitudes negativas hacia el trabajo. Todo lo anterior, formaba la base del agotamiento laboral; sin embargo, estos signos predominaban en la vida de los empleados, es decir, aun disfrutando de días de descanso y de vacaciones no reparaban ni recuperaban las motivaciones para realizar a su trabajo.

Más tarde, en 1982, Malash describió ese agotamiento como un fenómeno aún más complejo, debido a su implicación en la funcionalidad de otros ámbitos en la vida del empleado. Le dio entonces categoría de «síndrome», ya que implicaba una serie de respuestas, crecientes en negativo: sentimientos de fatiga emocional, actitudes desfavorables hacia todo lo relacionado con el trabajo (jefes, compañeros, políticas, clientes, procesos, productos, servicios) y, por supuesto, la tendencia a evaluarse a sí mismo de manera negativa, relacionada con sentimientos de insatisfacción en el plano laboral, que muy rápidamente permean en otras áreas de la vida del sujeto (familia, salud, sexualidad, etcétera).

Conforme pasan los años, el fenómeno se hace cada vez más frecuente en muchos países del mundo y las definiciones de «agotamiento laboral» van incluyendo más elementos. Uno de ellos es, por ejemplo, que este fenómeno es el extremo crónico de un proceso previo llamado estrés laboral, pero que las condiciones tanto del ambiente de trabajo como las condiciones de estabilidad mental del empleado no ayudan en lo absoluto y juegan como predisponentes para disparar este síndrome.

Finalmente, es importante señalar que el impacto del síndrome de agotamiento laboral o «burn out» representa un problema actual de salud pública mundial. La exigencia de un sistema de consumo constante más las expectativas de calidad de vida, fincadas en la materialidad y el descuido de la salud tanto física como emocional, han provocado que las cifras mundiales sean en verdad notorias.

El efecto de este síndrome es el colapso físico, emocional y cognitivo en el empleado, que lo obliga a dejar temporal o definitivamente su empleo. Todo responsable del área del recurso humano sabe las repercusiones de su baja y posterior reemplazo: una pérdida de experiencia que impacta en la productividad, un proceso de búsqueda de suplencia temporal o definitiva, un costo en la capacitación y alineación del nuevo integrante, los costos de indemnización o liquidación, etcétera.

De todo ello, la consecuencia más importante es la pérdida de estabilidad en la salud de un ser humano. Este aspecto deberá ser uno de los ejes de atención fundamental para comenzar a ver al capital humano más como un valor de vida y no un valor económico.

Conoce más detalles del Curso «Problemas emocionales en las relaciones de trabajo» que comenzará el 12 de marzo de 2022.