Aunque el Departamento de Recursos Humanos se encarga de manejar los aspectos humanos de las organizaciones, su trabajo no puede limitarse a la atracción de talento, la contratación y el on boarding. Los recursos humanos se tratan de vidas humanas, con historias, experiencias, sueños, decepciones y frustraciones, por lo que el proceso de acoplamiento y acompañamiento resulta central para una inserción correcta. Cuando el nuevo colaborador es dejado a su suerte, pueden surgir problemas de adaptación, interacción, ejecución o motivación que pudieron prevenirse. Humanizar el área implica conocer, entrenar y operar distintos aspectos, identificar necesidades, mejorar el clima laboral, fortalecer la comunicación y el liderazgo. Un buen departamento puede convertirse en una ventaja competitiva y en un potenciador para el logro de objetivos.
Toda organización debe manejar, por lo menos, tres tipos de recursos: los materiales, que se refieren a los activos, la infraestructura, la materia prima, la materia producida, entre otros; los financieros, es decir, las inversiones, los ingresos y lo egresos económicos de la empresa; y los humanos, que posiblemente son los más retadores de manejar, ya que se trata de vidas humanas, con historias, experiencias, sueños, decepciones y frustraciones. Es así que, los trabajadores tendrán que gestionar las operaciones necesarias, con sus muchas o pocas habilidades, a fin de lograr los objetivos de la empresa.
La creación de un área al interior de las organizaciones que se encargue de manejar estos aspectos humanos obedece a una necesidad, sostenida no solo por el hecho de que cada área necesita de un experto para poder desarrollar su tarea empresarial, sino también por lo complejo del manejo del personal en el día a día. Decimos esto porque la atracción de talento (que, por cierto, es la tarea más conocida al interior de los departamentos de gestión de personal), no es, ni por mucho, la única tarea a realizar y tampoco la más importante.
Una vez que el nuevo talento ha sido contratado, el proceso de acoplamiento y acompañamiento será central para la inserción correcta, por tanto, no basta con hacer un on boarding nada más, por muy robusto o estructurado que pudiera ser. En realidad, el trabajo del Departamento de Recursos Humanos (RRHH) apenas ha comenzado, aunque, en la práctica común, lo que encontramos es que, después de su proceso de inducción, el nuevo colaborador es dejado a su suerte, de manera literal. Si bien le va, no volverá a RRHH en mucho tiempo, pero es posible que su visita a esta área sea más frecuente de lo esperado, con la intención de atender problemas de adaptación, interacción, ejecución o motivación.
Es hasta este momento cuando el responsable del área del talento humano vuelve a hacer su aparición y trata de “resolver” el problema (que pudo prevenirse en su momento), estableciendo estrategias poco efectivas, muy estandarizadas, que no se aplican a la realidad de la persona en cuestión, ni a su situación y ni a su contexto, o inclusive tomando acciones drásticas, viscerales y poco sensibles. Paradójicamente, esta situación da la impresión de que el departamento de recursos humanos no tuvo los recursos oportunos, ni antes, ni durante, ni después del problema, así como que no es lo suficientemente humano para entender la dimensión propia del conflicto, más allá de lo esperado por la empresa.
Lo interesante de contar con un buen departamento de recursos humanos es que puede ser un potenciador para el logro de objetivos, pues, tal y como lo comenta Susana Garijo de Miguel (2014), se convierte en una ventaja competitiva, ya que garantiza los cuatro aspectos centrales del personal: la durabilidad del colaborador en la organización, la no sustituibilidad del colaborador por aspectos tecnológicos menos sensibles, la no imitabilidad del colaborador en tanto ser humano y la no transferibilidad de las responsabilidades del colaborador.
El responsable del factor humano puede conocer, entrenar y operar distintos aspectos básicos para anticipar problemáticas; dar seguimiento a los colaboradores nuevos; detectar problemáticas de interacción entre los colaboradores que ya operan en la empresa; proponer estrategias puntuales para mejorar el clima laboral, basadas en estructuras normadas; y muchos aspectos más.
Referencias
Garijo de Miguel, S. (2014). La importancia de los recursos humanos en la eficacia de la empresa. Universidad de Valladolid. Escuela Universitaria de Ciencias Empresariales y del Trabajo.
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