Por Carlos Alberto Arag\u00f3n Vargas<\/p>\n
Toda organizaci\u00f3n debe manejar, por lo menos, tres tipos de recursos: los materiales, que se refieren a los activos, la infraestructura, la materia prima, la materia producida, entre otros; los financieros, es decir, las inversiones, los ingresos y lo egresos econ\u00f3micos de la empresa; y los humanos, que posiblemente son los m\u00e1s retadores de manejar, ya que se trata de vidas humanas, con historias, experiencias, sue\u00f1os, decepciones y frustraciones. Es as\u00ed que, los trabajadores tendr\u00e1n que gestionar las operaciones necesarias, con sus muchas o pocas habilidades, a fin de lograr los objetivos de la empresa.<\/p>\n
La creaci\u00f3n de un \u00e1rea, al interior de las organizaciones, que se encargue de manejar estos aspectos humanos obedece a una necesidad, sostenida no solo por el hecho de que cada \u00e1rea necesita de un experto para poder desarrollar su tarea empresarial, sino tambi\u00e9n por lo complejo del manejo del personal en el d\u00eda a d\u00eda. Decimos esto porque la atracci\u00f3n de talento (que, por cierto, es la tarea m\u00e1s conocida al interior de los departamentos de gesti\u00f3n de personal), no es, ni por mucho, la \u00fanica tarea a realizar y tampoco la m\u00e1s importante.<\/p>\n
Una vez que el nuevo talento ha sido contratado, el proceso de acoplamiento y acompa\u00f1amiento ser\u00e1 central para la inserci\u00f3n correcta, por tanto, no basta con hacer un on boarding<\/em> nada m\u00e1s, por muy robusto o estructurado que pudiera ser. En realidad, el trabajo del Departamento de Recursos Humanos (RRHH) apenas ha comenzado, aunque, en la pr\u00e1ctica com\u00fan, lo que encontramos es que, despu\u00e9s de su proceso de inducci\u00f3n, el nuevo colaborador es dejado a su suerte, de manera literal. Si bien le va, no volver\u00e1 a RRHH en mucho tiempo, pero es posible que su visita a esta \u00e1rea sea m\u00e1s frecuente de lo esperado, con la intenci\u00f3n de atender problemas de adaptaci\u00f3n, interacci\u00f3n, ejecuci\u00f3n o motivaci\u00f3n.<\/p>\n Es hasta este momento cuando el responsable del \u00e1rea del talento humano vuelve a hacer su aparici\u00f3n y trata de \u201cresolver\u201d el problema (que pudo prevenirse en su momento), estableciendo estrategias poco efectivas, muy estandarizadas, que no se aplican a la realidad de la persona en cuesti\u00f3n, ni a su situaci\u00f3n y ni a su contexto, o inclusive tomando acciones dr\u00e1sticas, viscerales y poco sensibles. Parad\u00f3jicamente, esta situaci\u00f3n da la impresi\u00f3n de que el departamento de recursos humanos no tuvo los recursos oportunos, ni antes, ni durante, ni despu\u00e9s del problema, as\u00ed como que no es lo suficientemente humano para entender la dimensi\u00f3n propia del conflicto, m\u00e1s all\u00e1 de lo esperado por la empresa.<\/p>\n Lo interesante de contar con un buen departamento de recursos humanos es que puede ser un potenciador para el logro de objetivos, pues, tal y como lo comenta Susana Garijo de Miguel (2014), se convierte en una ventaja competitiva, ya que garantiza los cuatro aspectos centrales del personal: la durabilidad del colaborador en la organizaci\u00f3n, la no sustituibilidad del colaborador por aspectos tecnol\u00f3gicos menos sensibles, la no imitabilidad del colaborador en tanto ser humano y la no transferibilidad de las responsabilidades del colaborador.<\/p>\n A lo largo de este curso de diez sesiones, revisaremos c\u00f3mo el responsable del factor humano puede: conocer, entrenar y operar distintos aspectos b\u00e1sicos para anticipar problem\u00e1ticas; dar seguimiento a los colaboradores nuevos; detectar problem\u00e1ticas de interacci\u00f3n entre los colaboradores que ya operan en la empresa; proponer estrategias puntuales para mejorar el clima laboral, basadas en estructuras normadas; y muchos aspectos m\u00e1s.<\/p>\n Tanto en el curso como en este serial de tem\u00e1ticas sobre c\u00f3mo humanizar el \u00e1rea de recursos humanos, revisaremos aspectos puntuales de identificaci\u00f3n de necesidades en los trabajadores; hasta d\u00f3nde el estr\u00e9s laboral constituye un bloqueo para el logro de objetivos; las mejores estrategias de comunicaci\u00f3n para hacer la dupla perfecta; c\u00f3mo escuchar para que el colaborador hable y c\u00f3mo hablar para que el colaborador escuche, con la finalidad de fortalecer la competencia de liderazgo de todos aquellos que sigan estos contenidos y se inscriban al curso.<\/p>\n